generalist（间接采购中如何管理利益相关者）
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采购策略与方法
那么，在工作中，我们应该如何去实施非生产性物料的采购呢？
一般有这几个采购策略和方法。
1、 分类分级
非生产性物料种类繁多，采购数量差异巨大，做好分类分级管理非常重要。
首先是物料分类，非常传统的就是根据物料的价值和供应难度进行四分的卡拉杰克模型，将物料分为杠杆产品、战略产品、瓶颈产品、一般产品。
基于不同种类的物料，选择合适的采购方案。
其次，是对物料进行分级，可以根据采购金额的大小对物料进行ABC分级。
例如，A类产品金额大于1万元，需要总经理审批；B类小于1万元大于1千元，由采购总监审批；C类小于1 千元，由需求部门审批。并且可以规定，大于1千元，采购部集中购买，小于1千元，使用部门自己确定。
再次，根据购买的数量和时间，将物料分为定量定时、不定量定时、定量不定时、不定量不定时四种采购模式。
一般情况下，定量定时的物料可能不多，但是我们应当尽可能把物料规定为定时不定量和定量不定时，坚决杜绝不定时不定量采购。
如果非得进行不定量不定时的紧急采购，就把它规定为领导特批流程。
2、 标准化和需求管理
标准化：实施物料规格的标准化，为不同的产品项目、夹治具或零件使用共通的设计/规格，或降低订制项目的数目，以规模经济量，达到降低采购成本的目的。通过物料规格的标准化，减少SKU数量，减少管理成本。
需求管理：使用部门提出的采购申请，可以从买什么、买多少、什么时候买、什么时候到、怎样得到五个方面进行分析。
采购首先要明确购买需求是什么。
例如：车间地板漆损坏，需要维修，可能提的需求就是一桶油漆，采购如果按要求买回来了，就可能出现还需要刷子等其他物料等。内部沟通不畅、内部损耗大、管理成本高。
这个案例购买需求应该是车间地板漆维护，而不是车间提出的购买地板漆。
而购买申请中，需要购买的物料也要进行标准化管理，严控SKU的增加。
3、 集中采购
将所有采购的职能集中到采购部门，通过规范与优化采购流程，处理好利益的再平衡，防止内部冲突。标准化产品的采购向单一供应商集中。
对于那些标准化、同质化同时又是竞争性的产品， 尽可能将采购集中到一个相对优秀的供应商，也就是发展单一供应商。这样就减少了供应商数目，将有限的采购资源向优秀供应商集中，可以获得更好的质量、价格、交货以及服务保证。
不同产品的采购向同一个供应商集中。
采购部门尽可能向同一个供应商采购不同的产品，也就是发展集成供应商。集成供应的结果可以节省交易成本，同时因为规模更大，也增加了采购谈判的力度，有利于获得更低的采购价格。
采购集中度越高，对于供应商的管理或者采购活动的监控也更加容易。
4、 TCO
总所有成本TCO (Total cost of ownership)是一种公司经常采用的技术评价标准，它的核心思想是在一定时间范围内所拥有的包括购置成本和使用成本在内的总体成本。
在某些情况下，这一总体成本是一个为获得可比较的现行开支而对3到5年时间范围内的成本进行平均的值。
TCO可以用买和用两个维度进行分类，最好是便宜买便宜用，其次选贵买便宜用，再次选便宜买贵用，坚决不贵买贵用，除非没得选择。
5、 供应商基地建设
基于所有部门需求品种多，供应商数量多，采购管理难度大，采购人员要做好供应资源的储备与整合。一些常用重要物料的供应商基地需要建设好，合适的供应基地是供应及时、质量稳定的保证。
例如：工程维修、基建维护等的采购可以集中和某一个专业的供应商谈判一个年度折扣价，做为长期合作供应基地。
通过实施以上的采购策略，可以逐步改善非生产性物料的采购管理，但是各项策略的有效落地绝对离不开制度流程的不断完善，采购人员能力的逐步提升。
1)建立完善的非生产性物料采购管理制度
制度是基础，流程是保障。采购人员要像爱护自己的眼睛一样爱护采购流程，严格执行采购制度流程，是采购管理实践的核心。
2)采购人员专业能力提升
采购人员要有能力选择供应商，确定价格，通过合同控制风险，有能力进行双赢谈判。通过专业采购四大核心能力的系统学习，系统管理实践，运用好上述采购策略，管理好非生产性物料采购。
总之，采购人员通过合适的策略运用，发挥自己的采购专业能力，不断完善企业的非生产性物料采购管理，让非生产性物料采购越来越完善，朝着卓越的方向去发展。
尽管非生产性物料的采购需求复杂度非常高，组织间的协同做起来也是困难重重。但是只要我们采购运用好策略方法，用专业能力一定会赢得认可。通过采购的影响力、领导力促进组织间的高效运营！
这个问题看到好多次 一直没想好怎么回答 荷兰生活了7年 真的想不出什么明显弊端 不喜欢的地方一定是有的 但我认为大多数是作为外国人 在别国融入程度的问题带来的 不仅仅是荷兰 换了任何一个国家可能都会遇到同样的问题
目前想得到的几个“弊端”是：
1. 语言带来的不便：荷兰人都会讲英语是真的 不过毕竟荷兰语才是人家的母语 商店的打折信息 医院的标语 市政厅寄来的信 基本都是荷兰语 如果你内向羞于开口问人 那么一定会觉得很痛苦 因为好多东西看不懂 不过只要你张口问人 比如店员 路人 同学 那么你的问题就都会得到解决 慢慢荷兰语懂得多了 看懂的多了也就好了
2. 医疗系统的不同：刚来荷兰时真的不敢生病 好在我身体状态比较好 感冒发烧偶尔也会有 但都不至于去医院 荷兰的医疗系统是 先绑定家附近的家庭医生 不舒服了先预约家庭医生 家庭医生一般是generalist 什么都能看 但是什么都不精 家庭医生看不了会帮你预约医院 你再去医院看specialist 整个过程需要你直接用现金支付的很少很少 因为每个月荷兰强制要求交50欧（学生）或90欧（非学生）的保险 医疗费用方面医院和家庭医生都会自动走保险
刚来的时候觉得看个病真心麻烦 不过慢慢明白规矩以后发现荷兰的这个系统还是很好的 大大免去了你在医院排队等候的时间 提高了效率
3. 买衣服鞋子的困难：这点主要针对个子矮小的人来说 荷兰男人平均身高183 女人173 所以衣服男式170以下和女士160以下的款式非常难找 我的本科女同学 34的脚 在荷兰只能买童鞋…
4. 各个行业的长等待期：这点是最近回国休假感悟到的 国内的速度真的是超级快 去饭店吃饭 买衣服调号码 甚至是买车买家具都非常速度 这应该也是国内飞速发展的一个重要因素 然而荷兰 去饭店（非快餐）吃饭随随便便3小时 头盘 主菜 甜点 每一样都要等 买一辆车提前3个月定 婚纱提前2个月定 刚来荷兰的同学一定要适应这种欧式速度
后面还没想到 慢慢更新
近来HRBP被提到的频率非常高，我想其中原因除了大家对这一话题重视以外，更重要的是我们人力资源管理者真正找到了HR工作的根和本，也就是HR工作的出发点和HR工作的价值。在这里，我也结合自己多年HR和HRBP工作实战经历和个人的总结、思考与感悟，与大家分享成为优秀HRBP应该具备的四种思维与三个逻辑。
四种思维
首先是成长思维。
我们HR通常是某个模块的专家，就是习惯从专业角度来看问题（比如薪酬角度、绩效角度、培训角度、招聘角度等），是属于单一角色，所以容易形成一种固化思维，而HRBP是要兼具多重角色，在阿里巴巴把HRBP叫做HRG，即政委，我曾经在做HRBP工作时，也被大家亲切地称呼为政委。这个G指的是generalist，翻译过来是多面手、全才、通才的意思，要求我们要有成长思维。
第二个是成果思维。
在很多公司里，HR都在做服务与支持方面的工作，所以形成了一种过程性思维，过程中做好服务即可。而HRBP更强调结果怎么样，比如如果没有招聘到合适的人，会对业务发展有什么样的直接影响等，所以要求HRBP要和业务领导一样，要有成果思维。
第三个是分析思维。
HR的很多工作，因为不在某个业务现场，所以在企业管理职能里是属于营造和谐的工作氛围，如员工关系、团建设活动等，是要顾及到每个人的感受，是一种综合性的思维，而HRBP，更多是在某个业务现场，所以要求能够及时发现问题、分析问题并能解决问题的，这其中的要求就是要具备分析思维。
第四个是价值思维。
前面说成长思维的时候，讲到我们很多HR是某个模块的专家，所以都是基于模块的专业导向去推进工作的，时间久了就会形成一种权威思维，认为自己就是这个方面的专家了，其他意见往往听不进去。而HRBP更讲求客户导向（这个客户就是指我们的员工，包括各级管理者），就是基于客户的实际需要去推进工作，只有客户认可了，才说明HR工作有价值，这就是价值思维。
三个逻辑
首先是业务逻辑。
既然叫BP，那这个B指的就是Business，一定要从业务角度出发，发现并解决业务发展过程中的问题，否则就不能体现出HR价值，也就是无源之水、无本之木。就是我们常被业务部门说的工作不接地气。也是我们为什么现在多次提及到HRBP的一个原因。
大家比较清楚，在人力资源研究方面，西方是相对领先的，戴维-尤里奇，作为美国的人力资源专家，明确提到说，HR工作的起点不是HR管理的专业职能，而是业务，HR应当更多关注可贡献的成果，而非可以开展的活动。所以，HR工作的本质是有效地支撑并助力于公司业务的发展。
那作为一名非业务出身的HR，如何做到支撑并助力业务发展呢？我认为虽然我们不一定要去真正做业务，但一定要懂业务逻辑。比如通过参与讨论业务、寻访客户及跑市场，知晓公司业务或产品是什么、有哪些，这些产品能为客户带来什么样的价值，未来的发展空间是什么样的。
仅知晓业务和产品还不够，还要知道怎么通过这些产品赚钱，什么样的销售数额是不赔钱的，竞争对手是什么样的商业模式，我们有哪些竞争对手所不具备的竞争优势，如价值链上的人才、研发、供应、营销等各个环节。
第二个是HR逻辑。
所谓HR逻辑，是指在掌握了HR各模块工作流程后，能够把这些流程串起来，形成一套底层系统逻辑，去应对工作中遇到的各类问题。比如员工工作士气不高，就要考虑调整激励机制相关的底层系统等。
为此，我通过多年的HR工作实践，从以终为始的角度，总结了我们HR工作者的使命与愿景（如下图）。所谓使命就是回答为什么存在，我们HR部门为什么存在，存在的价值是什么，我认为有二个方面的价值，一是要创建人才成长的最佳平台，也就是实现人岗匹配、人尽其才；二是要推进组织战略的完美执行，我们不是去实现战略，而是要推进战略的完美执行，比如在关键的发展阶段，做推进组织变革的工作等。这二个方面都是通过人才的选、育、用、留四种手段来达成的。
所谓愿景，就是回答存在是为什么，也就是我们通过努力奋斗达成什么样的目标。在这里，我总结我们HR工作者的奋斗目标有两条，即对内，要成为战略与业务合作伙伴，对外，要成为行业里最佳雇主品牌。
知道了HR的工作使命与愿景，结合以上提到的HR工作的底层逻辑，我们看要成为优秀HRBP，应该怎么做。这里，我们看到有一个四阶段递进循环图，最后一个阶段是赋能型HR，如何理解这一阶段呢？这一条的意思是，HR能够对业务线管理者进行教练式辅导，就是让他们知道我们HR底层逻辑系统是“ what ”、怎么做“ how ”，以为为什么要这样做“ why ”。这里面教练的出发点就是我们HR对企业战略和企业文化的理解。
现在，我们回过头来看前面三个阶段，其实就是为达到第四阶段而要修炼的技能（如知晓型HR、精通型HR、运营型HR），在这里，我们HR要根据自己实际情况找到所在的阶段，然后再通过不断提升自我，成就为赋能型HR的水平。
第三个是关系逻辑。
这个不难理解，作为HRBP，如何营造一个积极向上、创新的良性工作环境，进而助力团队业绩目标的达成，这点很重要。这个逻辑中，我们先要关注业务团队的每一位成员，然后是业务团队的领导者、管理者，最后是与HRCOE、HRSSC的精诚合作。当然实际工作推进过程中，与这三者也可以是并行的，关键是要达成良性的合作关系。
根据我的经验、总结与思考，我认为有五项举措可以达成这样的目标，即在沟通方面，通过渠道建设、沟通技巧训练，让沟通无处不在；对于好的结果和行为，要随时给予肯定和激励，让激励随时发生；对员工的关怀要深入人心，要分类、分级、分阶段；让员工的发展和成长相一致、相互促进；同时通过合理地处理人际关系和劳动关系，让团队成员间的工作更加融洽，让和谐成为主调。
以上分享的三个逻辑，可以形成一个模型，也就是优秀HRBP三逻辑模型（如下图所示）。这个模型的成功推进，要在HR战略引领和COE／SSC支撑下。这三个逻辑的相互关系可以理解为，业务逻辑和HR逻辑间，更多是为了提升效率；关系逻辑与HR逻辑间，更多是为了建立信任；业务逻辑和关系逻辑间，更多是为了共识目标。三个逻辑相互影响、相互作用，最终助力业务目标的达成。
很高兴能回答您这个问题，以下为人力资源六大模块内容提要：
1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订。
2、招聘与配置：工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等。
3、培训与开发：分为内训和外训，又分为入职培训、在职培训和专项技能培训。
4、绩效管理：考核员工工作成效的体系，找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制。
5、薪酬福利管理：建立具有竞争力、前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一；工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且一视同仁，长期拥有。
6、劳动关系管理：侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。
选专业的第一步，是明确自己的目标。一旦目标明确，剩下的就简单了。
我建议同学和家长可以把最重要的3点要求，写在一张纸上，如果一个学校或专业能满足最重要的3点要求，那么其他的不满意部分就应该忽略。
选专业的第二步，尽量收集真实数据，验证自己的要求。
我在这里举一个例子，要求专业好就业的，可以亲自走进大学校园去访问一下在学校就读的学生，去实际的了解一下，往届毕业生的就业情况。也可以看学校官方的就业数据，但是数据可能为了好看，有时候不一定准确。接下来去看一下招聘网站，统计一下目前有多少对口的岗位，这些岗位都有什么要求。看看这些要求，和岗位的特点，是否适合自己。
有的人说，说的容易，我又不认识往届的学生。那我给你提供一个思路，你可以去当地的劳务市场或大学招聘场所，这样既可以看到市场上有多少需求，又可以找到应届或往届毕业生，和他们聊聊，获得最真实的数据，而不是某某朋友IT说好，某某亲戚说会计好。
选专业的第三步，真实的了解一个专业，职业和行业。
我还记得，我在选择大学专业的时候。靠的就是一张申请表，上面列出了几十甚至上百个专业名称。虽然我认识专业名称上面的每一个字，但是我却不知道它究竟是什么？是干什么的？做什么的？
比如打开清华大学网站，工业工程专业，请读者问问自己，你知道什么是工业工程么？学习的内容是什么？都有哪些行业需要这个专业的毕业生？日常的工作都是做些什么？
有些专业，大家是有常识的，比如医生，老师。但是更多的专业，大家其实并不了解，只是有个大概的概念。所以常常会有学生读了一半，来找我转专业。问为什么当时选择了，现在又不读，学生常见的一个回答是，我以为专业是学XXXX，和XXXX有关系，学了以后发现其实不是。
建议大家在确定一个专业后，找找亲戚朋友有没有真正做这行的人，好好的聊聊。感受下这个行业的好处和痛处。注意，这次的交谈对象和第二步不一样，第二步中交谈的对象是没有经验的毕业生，他们能给你最新的毕业生市场信息，和学校的信息，但是不能告诉你这行究竟做什么，因为他们很可能也不清楚。
我这里是抛砖引玉，只要你认真收集信息，那么你一定可以做出正确的专业选择。
